解雇問題解決スペース
1．解雇問題とは
解雇とは、企業側から一方的に労働契約の解約を行うものであり、社員（労働者）の意思による退職や会社、社員双方の合意の上で行われる解約とは異なるものを言います。
解雇の種類には、勤務成績不振等を理由とする普通解雇、企業の経営上の事由に基づく整理解雇、懲戒処分を目的とする懲戒解雇があります。
解雇権の濫用判断基準
労働契約法第１６条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
合理的な理由とは、誰が見てもその社員（労働者）が解雇されるのはやむを得ないという理由があることです。また、社会通念上相当とは、解雇理由の内容と解雇という重大処分とのバランスがとれているということです。第三者が見て厳しすぎると感じるような内容での解雇は解雇権の濫用とされ、無効となる可能性が高くなります。
経営者・企業担当者、社員（労働者）とも自分が巻き込まれている解雇の手順を以下の流れに当てはめてみてください。この手順がしっかり踏まれているかどうかでトラブルの方向性が大きく変わってきます。
1.勤務成績不良を理由とする解雇（普通解雇）
- 企業は対象社員（労働者）に対して、業務改善の具体的な指導・教育を行ったかどうか
- 企業は配置転換などの解雇を回避するための努力を行ったかどうか
2.私傷病を理由とする休職期間満了を理由とする解雇（普通解雇）
- 医師の診断書に基づいて職場復帰可能性を判断しているかどうか
- 医師の診断が軽易な業務からの復職なら可能という判断が出ている場合、それに従い軽易な業務からの復職努力をしたかどうか
3.経営上の理由による解雇（整理解雇）
- 人員整理の必要性の有無
- 解雇を回避する努力をしたかどうか
- 解雇対象者の選定に合理性があるかどうか
- 社員に対する説明責任を果たしたかどうか
4.重大な服務規律違反を理由とする解雇（懲戒解雇）
- 就業規則に定めた内容どおりに処分を行っているかどうか
- 社員の服務規律違反があってから、後追いで就業規則に規定を設け処分を行っていないか
- １つの服務規律違反に対して、何度も処分を行っていないか
- 服務規律違反行為と処分内容とのバランスはとれているか
- 本人に弁明の機会を与えているかどうか
2．解雇問題対処法（普通解雇の場合）
社員（労働者）の方へ
会社から解雇通告を受けた場合は、以下の点を確認してください。
- 解雇理由はどのようなものか。
- 解雇理由は就業規則に基づくものかどうか。
- 解雇理由に具体性があるかどうか。
- 解雇理由について、それまで会社から指摘され、指導教育を受けたことがあるかどうか
これらの項目に疑問があれば、その解雇が適切なものではない可能性があります。
経営者・企業担当者の方へ
社員に解雇通告を行う場合は、以下の点を確認してください。
- 解雇理由に具体性、合理性があるかどうか。
- 解雇理由は就業規則に基づいたものかどうか。
- 解雇通告をする前に、解雇を回避するための努力をしたかどうか。（配置転換、出向、降給）
- 解雇理由について、解雇通告をするまでに対象社員に対し、改善のための指導教育を実施したかどうか。
これらの項目について、適切に実施されていない場合は、その解雇が無効になり企業にとって大きな不利益になる可能性があります。